MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
OLEH:
1. CAKRA WAHYUDI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) MAH-EISA
MANOKWARI
2012
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah
ini, Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut
membantu terselesainya makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar
manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting
dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya
Manusia. Oleh karena itu timbul dalam pemikiran kami untuk mengambil tema dalam
pembuatan makalah ini Manajemen Sumber Daya Manusia agar kita lebih memahami
dan mengerti apa dan bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia dalam Manajemen
Perusahaan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai
Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik
melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi
dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu
laporan atau makalah.
DAFTAR ISI
Halaman
1.1. Kata
Penagantar......................................................................................
2
1.2. Daftar
Isi..................................................................................................
3
1.3. Bab I
Pendahuluan..................................................................................
4
1.3.1. Latar
Belakang.........................................................................
4
1.3.2. Rumusan
Masalah....................................................................
5
1.3.3. Tujuan Penulisan......................................................................
5
1.3.4. Manfaat
Penulisan....................................................................
5
1.3.5. Sistematika
Penulisan..............................................................
6
1.4. Bab II Pembahasan
1.4.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia.......................
7
1.4.2. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber
Dayam
Manusia
......................................................................................
9
1.4.3. Pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia......................
10
1.4.4. Proses Tahapan Manajemen Sumber
Daya
Manusia.......................................................................................
12
1.4.5. Fungsi dan Peran Manajemen Sumber Daya
Manusia.......................................................................................
15
1.5. Bab III Penutup
1.5.1.
Kesimpulan...............................................................................
19
1.5.2.
Saran........................................................................................
20
1.6. Daftar
Pustaka.........................................................................................
21
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia
dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur
penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah
perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya
fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya
suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia
merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas
sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan
perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan
teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber
tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan
penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung
pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan
itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan
menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan
implementasinya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia?
2. Bagaimana sejarah Perkembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber
Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen
Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia
2. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber
Daya Manusia
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen
Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
D. Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber
daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam usahanya.
2. Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen
sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah
pengantar manajemen.
3. Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai
manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan
dalam kehidupan sehari-hari.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian
yaitu pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, tujuan, sistematika
uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga penutup yang berisi
kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber
daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar,
alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun
juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya
tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input)
yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
B.
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu
ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang
timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan
yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun
sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan
lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan:
Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan
mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam
efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan
dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan
pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan
pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai
modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk
memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin
dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.
Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan
tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang
semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri
dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan
kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah
dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan
dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human
Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan
proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya
Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada
permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko
yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong,
mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan.
Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun
dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment
from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi,
harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting,
dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM
secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan
tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan
yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut
menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip
satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang
menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat
bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang
paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan
prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab
setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta
dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan
merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan
disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya,
karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak
dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu
diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial,
seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert:
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan
sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang
ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang
diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan
SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek,
yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab
pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan :
“Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas
atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa
membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut
dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan
mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan
antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan
menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat
kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini
masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang
menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban
masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation
and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast
akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua
faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu
proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer,
atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.
1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau
perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki
kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang
biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat
Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan
pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti
perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang
berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas
sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan
adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap
organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi
nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan
produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana
memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja
pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau
knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung
jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan
infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi
dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi
tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali
tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah
saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi
knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai
keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan
kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi
juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian
Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and
evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
(Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat
sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih
besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut
downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai
dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga
kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai
dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari
organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal
dengan istilah pensiun.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan,
hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system
social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah
pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta :
Gadjah Mada University Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http:
//faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober 2012
No comments:
Post a Comment